Extrait du Tableau explicatif du ministère du Travail

1.1 Les salariés agricoles - Accorder à tous les salariés agricoles le droit aux différentes dispositions relatives au salaire dont le droit au salaire minimum.

1.2 Les gardiennes et gardiens de personnes - Un an après l’entrée en vigueur de la Loi, ces gardiennes et gardiens seraient assujettis à l’ensemble des normes du travail à l’exception de celle portant sur le salaire minimum.

Les dispositions portant sur le salaire minimum seraient applicables à l’égard d’une telle salariée, un an après l’entrée en vigueur de la Loi. Toutefois, le gouvernement devrait, avant cette date, édicter un règlement fixant le salaire minimum payable à ces salariés en y prévoyant une hausse graduelle permettant d’atteindre au plus tard après cinq années révolues, le taux général de la LNT.

Assujettir les domestiques qui résident chez leur employeur au taux général du salaire minimum et à la durée de la semaine normale de travail de 40 heures.

2. Le harcèlement psychologique au travail - Introduire dans la LNT une définition de la notion de harcèlement psychologique.

Insérer dans LNT un droit pour tous les salariés de bénéficier d’un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique et une obligation aux employeurs de prendre les moyens nécessaires pour assurer un tel milieu de travail.

Instituer un recours spécifique contre le harcèlement psychologique au travail.

3.1 Les absences pour raisons familiales - Augmenter à dix par année le nombre de jours durant lesquels un salarié pourrait s’absenter sans salaire lorsque sa présence est nécessaire auprès de son conjoint, de son enfant, de l’enfant de son conjoint, de son père, de sa mère, d’un frère, d’une sœur ou de l’un de ses grands-parents. Le salarié doit aviser l’employeur de son absence le plus tôt possible et prendre les moyens raisonnables à sa disposition pour limiter la prise et la durée du congé.

Prévoir que le salarié qui justifie de trois mois de service continu puisse s’absenter, sans salaire, pour une durée maximale de 12 semaines au cours des 12 derniers mois lorsque sa présence est nécessaire auprès d’une des personnes identifiées précédemment et qui serait atteinte d’une grave maladie ou qui aurait subi un grave accident. Le salarié devrait aviser l’employeur de son absence et, à la demande de l’employeur, fournir un document justifiant cette absence.

Prévoir qu’à la fin d’une absence pour cause de maladie ou d’accident, l’employeur doit réintégrer le salarié dans son poste habituel.

3.2 Les absences pour cause de maladie ou d’accident - Inscrire, au chapitre des normes du travail, le droit du salarié de s’absenter, sans salaire, durant une période d’au plus 26 semaines au cours des 12 derniers mois, pour cause de maladie ou d’accident, le salarié devant aviser l’employeur du motif de son absence le plus tôt possible.

Prévoir qu’à la fin d’une absence pour cause de maladie ou d’accident, l’employeur doit réintégrer le salarié dans son poste habituel.

Prévoir que la participation du salarié aux régimes de retraite et d’assurance collective reconnus à son lieu de travail ne doit pas être affectée par son absence, sous réserve du paiement par ce dernier des cotisations exigibles et dont l’employeur assume sa part.

3.3 La durée du travail - Augmenter de 24 à 32 heures consécutives la durée minimale de repos hebdomadaire.

Introduire dans la LNT un droit de refuser de travailler :

1e plus de quatre heures au-delà des heures habituelles quotidiennes de travail ou plus de 14 heures par période de 24 heures, selon la période la plus courte, ou, pour le salarié dont les heures quotidiennes de travail sont variables ou effectuées de manière non continue, plus de 12 heures de travail par période de 24 heures;

2e au-delà de 50 heures de travail par semaine.

Le droit de refus de travailler ne pourrait s’exercer dans les situations suivantes :

1e danger pour la vie, la santé ou la sécurité des travailleurs ou de la population;

2e destruction ou détérioration grave des biens meubles ou immeubles ou autre cas de force majeure;

3e respect d’un code de déontologie professionnelle

3.4 Les congés parentaux - 1. Harmonisation avec la Loi sur l’assurance parentale et la Loi sur l’assurance-emploi Dans le cadre de la politique familiale annoncée en 1997, l’adoption de la Loi sur l’assurance parentale (non encore en vigueur) exige une meilleure harmonisation des dispositions de la LNT. En effet, si le remplacement des revenus de travail durant les congés parentaux détermine grandement leur utilisation, encore faut-il que les parents qui bénéficient de ces mesures soient assurés de réintégrer leur emploi habituel. Par ailleurs, rappelons que depuis le 31 décembre 2000, la Loi sur l’assurance-emploi prolonge à un an les congés parentaux payés en vertu de cette loi.

Prévoir des périodes d’absence similaires aux périodes d’admissibilité à des prestations de remplacement du revenu.

Prévoir que la participation du salarié aux régimes de retraite et d’assurance collective reconnus à son lieu de travail ne doit pas être affectée par son absence, sous réserve du paiement par ce dernier des cotisations exigibles. Dans cette éventualité, l’employeur doit assumer sa part habituelle.

Prévoir qu’à la fin d’un congé, le salarié a le droit de réintégrer son emploi habituel lors de son retour au travail avec les mêmes avantages, y compris le salaire auquel il aurait droit s’il était resté au travail.

4.1 Le recours à l’encontre d’un congédiement sans cause juste et suffisante - Diminuer de trois à deux ans la période de service continu requise comme condition d’exercice du recours.

4.2 Le recours à l’encontre d’une pratique interdite - Protéger le salarié contre une pratique interdite en raison d’une enquête de la CNT dans le but de mieux faire observer la Loi.

Interdire à un employeur ou à son agent de congédier, de suspendre ou de déplacer un salarié, d’exercer à son endroit des mesures discriminatoires ou des représailles ou de lui imposer toute autre sanction pour le motif que le salarié aurait refusé de travailler au-delà de ses heures habituelles de travail, vu la nécessité de sa présence auprès de son enfant, de l’enfant de son conjoint, de son conjoint, de son père, de sa mère, de l’un de ses grands-parents, de son frère ou de sa sœur, bien qu’il ait pris les moyens raisonnables à sa disposition pour assumer autrement ces obligations.

4.3 La modification du statut de salarié - Protéger le salarié qui refuse de consentir à la modification de son statut de salarié en celui d’entrepreneur ou de prestataire de services lorsque les changements apportés ou proposés par l’employeur au mode d’exploitation de son entreprise n’auraient pas effectivement pour effet de modifier ce statut. Une nouvelle disposition sera intégrée dans la Loi à cette fin. En conséquence, le salarié bénéficiera du recours prévu à la Loi en cas de pratique interdite.

5. Les jours fériés, chômés et payés - chômés - Retrancher la notion de « jour ouvrable » ainsi que l’exigence de service continu pour déterminer l’admissibilité du salarié à une indemnité ou à un congé compensatoire. En supprimant ces deux conditions, l’admissibilité à une indemnité ou à un congé compensatoire serait établie uniquement en fonction du salaire gagné au cours d’une période donnée. Le retrait de la notion de « service continu » profiterait aussi aux salariés qui occupent un emploi depuis peu de temps.

Remplacer le mode de calcul du quantum de l’indemnité par une indemnité égale à 1/20 du salaire gagné au cours des quatre semaines de paie précédant la semaine dans laquelle tombe le jour férié, sans tenir compte des heures supplémentaires.

Quant au congé pascal, l’employeur aurait le choix entre le Vendredi saint ou le lundi de Pâques.

6.1 Le droit de recevoir le salaire minimum - Inscrire dans la Loi que tout salarié a le droit de recevoir un salaire au moins équivalent au salaire minimum.

6.2 Le salarié habituellement au pourboire - Permettre une convention de partage des pourboires si le salarié qui a rendu le service y consent.

Interdire qu’un salarié doive payer les frais reliés à l’utilisation d’une carte de crédit et attribuables à ses pourboires.

6.3 Le paiement de l’uniforme - Lorsqu’un employeur rend obligatoire le port d’un vêtement particulier, il devrait le fournir gratuitement au salarié payé au salaire minimum.

Une somme ne peut être exigée du salarié pour l’achat, l’usage ou l’entretien d’un vêtement particulier faisant ainsi en sorte que le salarié reçoive moins que le salaire minimum.

On ne pourrait exiger du salarié qu’il paie pour un vêtement lorsque celui-ci est particulier à l’établissement et qu’il identifie le salarié à cet établissement.

Il serait interdit à un employeur d’exiger d’un salarié l’achat de vêtements ou d’accessoires dont il fait le commerce.

6.4 Le paiement des outils, des frais de voyage et des coûts de la formation exigée par l’employeur - Interdire qu’un salarié payé au salaire minimum ait à fournir le matériel, les matières premières ou la marchandise pour l’exécution du contrat. On ne pourrait pas non plus exiger une somme d’argent pour l’achat, l’usage ou l’entretien de ressources matérielles faisant en sorte que le salarié reçoive moins que le salaire minimum.

Interdire qu’un salarié ait à payer pour des frais reliés aux opérations et aux charges sociales de l’entreprise.

Prévoir l’obligation pour l’employeur de rembourser au salarié les frais raisonnables encourus dans l’exercice de ses fonctions lors d’un voyage effectué à sa demande (transport, coucher, repas) ainsi que les frais liés à une formation qu’il a suivie expressément à sa demande. Cette protection s’appliquerait à tous les salariés, sans égard à leur niveau de rémunération.

7. Les licenciements collectifs - Inclure les nouvelles dispositions concernant les licenciements collectifs dans la Loi sur les normes du travail.

Maintenir la taille et les délais d’avis du licenciement collectif.

Interdire que les conditions d’emploi soient modifiées unilatéralement pendant le délai d’avis.